在疫情常态化和波动趋势下，企业复工复产稳步推进，仍面临很多挑战。就人才招聘而言，受各类扰动因素及预期影响，“招工难”的矛盾愈发凸显，企业招聘呈现危中有机的局面。主要表现为：社会招聘趋于理性、校园招聘整体推迟、阵地转战线上化、招聘战线被拉长...对于这阶段的招聘，有哪些可以注意的点？
向内求索：招聘规划部署
受大环境影响，企业的生产经营活动面临困难，招聘呈现“冰火两重天”的局面，以此为契机调整岗位和技能结构1。一方面，新业务线的生产即将迎来高峰期，部门催着要人，但疫情下市面上跳槽的人更谨慎，难招人。而随着企业的预算缩减，一些不被看好的业务线，或试水的新项目将被砍掉。
面对疫情大考，HR可能被打得措手不及：之前制定的招聘规划早已不符合企业现阶段情况了、特殊时期的人力成本如何把控...具体到招聘的实施，不外乎要反复拷问这几个问题：编制收缩下如何精挑细选优质人才？预算缩减下如何吸引候选人？多重压力下招聘任务如何落地？...
此种情况下，为了避免招聘陷入朝令夕改的困境，HR一定要稳住心态、厘清思路：和企业决策层、用人部门充分沟通、随时反馈，面对不确定性的风险做好不同预案；用人策略上出组合拳，采用兼职、共享员工等灵活用工形式以弹性应对；招聘渠道上，内部看是否可安排已离职员工的返聘、现有员工在合理范围的身兼多职和调岗。如果一定要从外部招人，必要时是否考虑寻求专业的人力资源机构的助力？校园招聘季进校园活动如何调整等...然后才是筛简历、约面试、做背调、入职办理等各环节的实操和落地问题。
向外拉锯：信息/举措升级
以往校园招聘季，各地招聘会现场大多是一片热火朝天景象，但由于招聘主阵地从线下转到线上，对企业而言，一方面可突破区域限制，充分发挥空中宣讲会和精品宣讲会的作用，提高覆盖面并在精准度上做提升；另一方面，新近有一些个性化强、精准度高的小型供需见面会，支持企业与毕业生面对面沟通，也不失为大型双选会暂时无法举办时的解决之道2。
在疫情防控形势逐渐向好，“民企高校携手促就业”和“万企进校园”计划持续推动下，线下双选会、招聘会、对接会正陆续恢复和开展3。企业可以结合自身部署，做好定向人才培养，人才招聘与储备工作。
此外，在稳就业引人才方面，专业人力资源机构的牵线搭桥也是个好机会。比如过往疫情期间，科锐国际人力资源公司曾多次承办空中双选公益活动，或邀请一众企业作招聘宣讲会和职业发展培训，助力企业和毕业生供需双方精准对接与人岗匹配。
遵循当前形势特点，帮扶互助共渡难关。就企业来说，还可遵循官方颁布的纾困政策，落实跟进各地密集出台的助企稳岗若干扶持措施、补贴申请等4。此外，在特殊时期的员工薪税计算与发放、休假安排、日常管理等，也可视具体场景情况而作出安排。
技术赋能：SaaS招聘系统
特殊时期，线上招聘已成为企事业单位招聘的新选择，尤其适用于大量普通岗位的招聘。但初次携手数字化系统，不少HR却感慨，转战线上后并不轻松，招聘流程通知、面试安排与录制、数据统计决策、突发状况等环节，所需的时间和精力依然很多，似乎没感受到太大的便利。
这点对于一些事业单位来说更是如此，招聘公告一经发出，简历挤爆邮箱、分拣工作量无法承受，招才引智如何顺利开展令人头疼。
那么，有没有较为专业、轻量化的招聘SaaS工具，对在线招聘、面试等全流程实现一体化管理，可以致力于拓宽企事业单位招聘内涵和外延，帮助实现人才引进和公开招聘的数字化管理？在预算吃紧的条件下，企业能否选择本身最需要的模块，有针对性即采即用，而不是一揽子全部照收？
人才储备：提前做规划
外部环境的复杂、严峻、不确定日益升级，唯有不变才能应万变。当企业HR苦恼于给候选人发Offer担心被鸽、新员工入职却留不住、某些阶段可能引发的离职潮时，除了做些具体应对措施，还可以结合公司未来的发展目标，在人才储备方面未雨绸缪。
当然，人才储备更适用于关键核心岗位，既可以节省人力资源成本，又可以有备无患5。越是环境不确定，越是需要多面手、独当一面的人才，其成长能力也更加被强调。在内部，提前盘点和做预测，通过轮岗等形式横向培养复合型人才。在外部，高校毕业生人才的储备是一个重点，可以满足企业基础的岗位需求，并从头培训和培养人才来为将来做准备。
尤其是对于以往没招过的、突发的新岗位需求，HR从外部招聘需要付出更多时间和精力成本。提前做好人才储备，对于降低招聘成本，提高效率、控制风险等意义重大。
近期，有调研结论表示，从当前疫情困境中摆脱后，增强韧性将是许多企业的优先事项6。困难时期保持谨慎乐观，行动起来跨过重重艰险。最后希望企业在招聘方面有序开展和实行，突破困境，穿越周期，得到修炼与成长。
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